Coaching als Führungsinstrument: Der Weg zu selbstbewussten und leistungsstarken Mitarbeitern

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„Was du mir sagst, das vergesse ich. Was du mir zeigst, daran erinnere ich mich. Was du mich tun lässt, das verstehe ich.“ – Konfuzius

Vielleicht hast du es schon selbst erlebt: Du hast einen Mitarbeiter, der großes Potenzial hat, aber es nicht ausschöpft. Du gibst ihm Aufgaben und Anweisungen, aber er kommt nicht voran. Du fragst dich, wie du ihn motivieren und unterstützen kannst, sein volles Potenzial zu entfalten.

Führung in der modernen Geschäftswelt verändert sich. Die traditionellen Ansätze, die hauptsächlich darauf abzielten, Anweisungen zu geben und klare Hierarchien zu schaffen, verlieren an Wirksamkeit. Heute geht es nicht mehr nur darum, den Weg vorzugeben, sondern darum, Menschen zu motivieren, zu inspirieren und zu ermutigen.

In meinem vorherigen Beitrag habe ich New Leadership als eine transformative Herangehensweise an die Führung vorgestellt. Dieser Führungsstil zielt darauf ab, Mitarbeiter in den Mittelpunkt zu stellen, ihre Bedürfnisse zu berücksichtigen und eine positive Unternehmenskultur zu stärken. Es geht darum, Menschen zu befähigen, eigenverantwortliche, kreative und innovative Lösungen zu entwickeln, sie zum Mitdenken anzuregen und ihre individuelle Weiterentwicklung zu fördern.

Doch wie können Führungskräfte diesen Ansatz in der Praxis umsetzen und ihre Mitarbeiter motivieren, zur Eigenverantwortung anregen und ihre Leistungsfähigkeit steigern?

Aus meiner Berufserfahrung als Business Coach weiß ich, wie wertvoll und effektiv Coaching als Führungsinstrument sein kann. Daher möchte ich dir heute dieses Instrument an die Hand geben und zeigen, welche Methoden und zentralen Fähigkeiten du aufbauen und nutzen kannst.

Klassische Führung vs. Coaching – wo liegen die Unterschiede?

Als Coach sehe ich immer wieder, wie sich klassische Führung und Coaching unterscheiden. Klassische Führung ist in der Lage, schnelle Lösungen zu schaffen und klare Strukturen zu gewährleisten. Coaching hingegen fördert die Kreativität und Innovation der Mitarbeiter und versetzt sie in die Lage, eigenverantwortlich zu arbeiten. Lass uns einen Blick darauf werfen, was diese beiden Stile ausmacht.

  • Klassische Führung
    Traditionelle Führung zeichnet sich durch klare Anweisungen, hierarchische Strukturen und den Fokus auf schnelle Lösungen aus. In diesem Szenario spielst du als Führungskraft eine dominante Rolle: Du stehst im Mittelpunkt, triffst die meisten Entscheidungen und gibst Mitarbeitern Anweisungen. Deine Stimme hat einen hohen Stellenwert, deine Erfahrung und Expertise sind ausschlaggebend für den Erfolg. Deine Mitarbeiter sind dabei in erster Linie ausführende Kräfte.
  • Coaching
    Im Gegensatz dazu geht der Coaching-Ansatz von einer Grundhaltung des „auf Augenhöhe“ Seins aus. Er basiert auf der Überzeugung, dass jeder Mitarbeiter im Grunde ein Experte für sein eigenes Leben und seine Arbeit ist. Als Führungskraft nimmst du die Rolle eines Coaches an und unterstützt dein Team dabei, eigene Lösungen zu entwickeln. Das schaffst du durch aktives Zuhören und das Stellen offener Fragen, ohne vorschnelle Antworten zu geben. Der Erfolg im Coaching basiert darauf, die Stärken und Erfahrungen aller Teammitglieder zu nutzen und in den Entscheidungsprozess einzubeziehen.

Ein Beispiel für einen Coaching-Ansatz ist das GROW-Modell nach John Whitmore. Es basiert auf vier Phasen, die ich dir an einem anschaulichen Beispiel verdeutlichen möchte.

Angenommen, in deinem Team möchte sich ein Mitarbeiter in seiner aktuellen Rolle weiterentwickeln und eine neue Position erreichen. Er möchte mehr Verantwortung übernehmen und an strategischen Entscheidungen mitwirken.

  • Goals (Ziele):
    Im ersten Schritt ermittelst du den aktuellen Status und definierst gemeinsam mit deinem Mitarbeiter die angestrebten Ziele für die Zukunft. Dazu gehört die genaue Definition der neuen Position, der erforderlichen Qualifikationen und Fähigkeiten sowie die Schritte, die nötig sind, um die Ziele zu erreichen.

  • Reality (Wirklichkeit)
    Im Anschluss macht ihr gemeinsam einen „Reality Check“. In dieser Phase analysiert ihr gemeinsam die aktuelle Situation. Dazu gehört die Bewertung der bisherigen Leistungen und Fähigkeiten sowie die Identifizierung von Herausforderungen und Chancen.

  • Options (Optionen):
    Jetzt evaluiert ihr gemeinsam alle Möglichkeiten und erarbeitet konkrete Lösungen und Strategien, um die angestrebten Ziele zu erreichen. Dazu gehören z. B. Weiterbildungsmaßnahmen, Mentoring-Programme oder die Übernahme neuer Aufgaben.

  • Will (Wille)
    In dieser Phase stärkst ihr gemeinsam den Veränderungswille deines Mitarbeiters. Du unterstützt als Führungskraft deinen Mitarbeiter darin, die beste Lösung umzusetzen. Dazu gehört z. B. die Entwicklung eines Aktionsplans, die Bereitstellung von Ressourcen und die Unterstützung bei der Umsetzung der Maßnahmen.

Du möchtest mehr über das GROW-Modell und seine Einsatzmöglichkeiten in deinem Führungsalltag erfahren? Dann kontaktiere mich und lass uns darüber sprechen!

Wann ist der Coaching-Ansatz sinnvoll und was ist dabei wichtig?

Abhängig von der Situation ist es notwendig, zwischen verschiedenen Führungsstilen hin und her zu switchen – den einen, stets gültigen Führungsstil gibt es nicht.

Der Coaching-Ansatz ist dann sinnvoll, wenn du als Führungskraft deine Mitarbeiter dabei unterstützen möchte, ihre eigenen Lösungen zu entwickeln und ihre Selbstwirksamkeit zu stärken. Dies ist insbesondere in folgenden Situationen der Fall:

  • Entwicklungsgespräche: In Entwicklungsgesprächen geht es darum, die Mitarbeiter bei ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung zu fördern. Der Coaching-Ansatz bietet dir eine gute Möglichkeit, die Mitarbeiter dabei zu unterstützen, ihre eigenen Stärken und Schwächen zu erkennen und ihre Ziele zu definieren.
  • Karrierecoaching: Coaching kann auch bei der Karriereplanung und -entwicklung eingesetzt werden. Du unterstützt deine Mitarbeiter dabei, ihre Karriereziele zu erreichen und die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Beim Coaching-Ansatz geht es darum, den Mitarbeitern auf Augenhöhe zu begegnen. Es ist wichtig, dass du offen und wertschätzend bist. Sieh deine Mitarbeiter als Experten für ihr eigenes Leben und ihre Arbeit. Du bist Sparringspartner, der nicht die Lösung vorgibt, sondern jeden Mitarbeiter ergebnisoffen in seinem ganz individuellen Prozess begleitet. Du unterstützt ihn dabei, eigene Lösungen zu finden und sich persönlich weiterzuentwickeln.

 

Tipps für deine Umsetzung des Coachings-Ansatzes in der Praxis

Als Sparringspartner solltest du gewisse Techniken und Fertigkeiten kennen, mit denen du den Coaching-Ansatz in der Praxis umsetzen kannst. Die wichtigsten Fähigkeiten sind dabei:

  • Aktives Zuhören: Nimm dir Zeit für deine Mitarbeiter und höre ihnen wirklich zu. Wiederhole ihre Worte, um ein gemeinsames Verständnis sicherzustellen. Achte auf ihre Körpersprache und halte dich mit deinen eigenen Ideen erst einmal zurück.

  • Offene Fragen stellen: Stelle deinem Mitarbeiter offene Fragen, die ihn zum Nachdenken anregen und ihm dabei helfen, seine eigenen Lösungen zu entwickeln. Vermeide wertende oder suggestive Fragen.

  • Feedback / Wahrnehmung spiegeln: Spiegele dem Mitarbeiter deine Wahrnehmung seiner Situation zurück. Das hilft ihm, sich selbst besser zu verstehen. Biete ihm gerne an, deine eigenen Erfahrungen zu teilen – mache dabei jedoch deutlich, dass das nur ein Angebot ist, welches der Mitarbeiter nicht annehmen muss.

  • Lösungsorientiert sein: Fokussiere dich auf die Lösung der Probleme des Mitarbeiters. Frage ihn, was er selbst tun kann, um seine Ziele zu erreichen. Biete ihm Unterstützung an, aber dränge ihn nicht zu Entscheidungen.

  • Abschlussfragen stellen: Frage den Mitarbeiter am Ende des Gesprächs, was er aus dem Gespräch mitgenommen hat und was ihm besonders wichtig war.

Je mehr du übst, desto besser wirst du darin, den Coaching-Ansatz in der Praxis umzusetzen. Du kannst z. B. mit Freunden oder Familie üben oder an einem Coaching-Training teilnehmen – oder auf meine Erfahrung zurückgreifen.

Als Coach helfe ich dir gerne, deine Fähigkeiten mit diesen und weiteren wichtigen Führungstools weiterzuentwickeln und deine Rolle als Führungskraft besser auszufüllen –  vereinbare ein unverbindliches Kennenlerngespräch!

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